Fem vanlige feil i arbeidsavtaler

"Det første vi ofte ber våre klienter om å gjøre er å sende oss en kopi av den gjeldende ansettelsesavtalen i det aktuelle arbeidsforholdet. Dette gjør vi blant annet for å kunne vurdere og etablere rammene for hva arbeidsgiver kan eller har en plikt til å gjøre. Det er derfor viktig å være bevisst på innholdet i ansettelsesavtalen fra starten av."

 

Martin Jetlund, partner og advokat i arbeidsrettsgruppen i Schjødt.

 

1. Fraskrivelse av styringsrett: sørg for å ha fleksibilitet. 

Avtalen kan etter en konkret tolkning og vurdering sette grenser for hvilke endringer arbeidsgiver ensidig kan gjøre i kraft av styringsretten. Dette vil kunne gjelde adgangen til å endre for eksempel arbeidsoppgaver, tilleggsytelser, pensjonsordninger og bonus-/incentivordninger, mv. 

Arbeidsgivers endringsadgang kan sikres ved å vise til for eksempel “den til enhver tid gjeldende” ordning i selskapet, som for eksempel en bonusordning som flere ansatte er omfattet av. I enkelte tilfeller kan det også være nødvendig å sikre dette ved en eksplisitt endringsadgang i avtalen.

 

2. Det er viktig å vurdere og sikre et lovlig grunnlag for midlertidig ansettelse.

Arbeidsmiljølovens hovedregelen er fast ansettelse, og loven oppstiller strenge vilkår for når lovlig midlertidig ansettelse kan inngås. Det er derfor viktig at arbeidsgiver gjør en grundig vurdering av om det er rettslig grunnlag for midlertidig ansettelse. 

De lovlige grunnlagene for midlertidig ansettelse er kun de som er listet opp i arbeidsmiljøloven § 14-9 annet ledd bokstav a til f. At arbeidstakeren har en rett til å kreve fast ansettelse i selskapet ved brudd på reglene om midlertidig ansettelse viser viktigheten av å vurdere og sikre et godt lovgrunnlag for midlertidighet før ansettelsesavtalen inngås. 

Det er altså to ting som er viktig å huske på når man inngår en midlertidig ansettelsesavtale; arbeidsgiver må vurdere om det foreligger lovgrunnlag for midlertidig ansettelse og dette lovgrunnlaget skal fremgå av ansettelsesavtalen.

 

3. Vær bevisst på “særlig uavhengig” stilling.

Mange klassifiserer den ansattes stilling som “ledende” eller “særlig uavhengig” i ansettelsesavtalen. Etter arbeidsmiljøloven § 10-12 er arbeidstakere i slike stillinger i stor grad unntatt arbeidstidsreglene, herunder blant annet at arbeidstakeren ikke har rett på overtidsbetaling. Det er likevel viktig å være klar over at dette unntaket i loven skal tolkes strengt. Unntaket for “særlig uavhengig stilling” krever en stor grad av selvstendighet og er gjenstand for en helhetsvurdering. 

Det er viktig å huske på at en skriftlig avtale om unntak fra arbeidstidsreglene i seg selv ikke er avgjørende for spørsmålet om den ansatte har rett på for eksempel overtidsbetaling. Det er den faktiske utførelsen av arbeidet – realiteten i arbeidet - som er avgjørende. Det er arbeidsgiver som bærer risikoen for at eventuelle unntak fra arbeidstidsreglene er i tråd med loven, og ansettelsesavtalen hindrer derfor ikke arbeidstakeren fra å senere nå frem med et krav om for eksempel etterbetaling for overtidsarbeid.

 

4. Manglende avtale om prøvetid.

De fleste ansettelsesavtaler inneholder en avtale om prøvetid, men vi ser av og til at dette mangler. En avtale om prøvetid har flere fordeler, blant annet at det er lavere terskel for oppsigelse ved arbeidstakers forhold (tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet), oppsigelsestiden kan være kortere og arbeidstakeren har som utgangspunkt ikke rett til å stå i stillingen i det tilfellet at han/hun utfordrer oppsigelsen for domstolene. En avtale om prøvetid kan og bør derfor alltid avtales.

Det er for øvrig viktig å huske på at prøvetiden i seg selv ikke er en midlertidig ansettelse som utløper ved prøvetidens slutt. Arbeidsforholdet løper automatisk videre etter prøvetiden. Dersom arbeidsgiver ønsker å avslutte ansettelsesforholdet må oppsigelsesprosessen igangsettes og oppsigelsesbrev gis før prøvetidens utløp. 

 

5. Det kan avtales trekk i lønn og feriepenger.

Selv om det for eksempel er blitt utbetalt for mye lønn eller feriepenger til arbeidstaker, er utgangspunktet i arbeidsmiljøloven § 14-15 at arbeidsgiver ikke kan gjøre trekk i lønn og feriepenger for å gjøre opp for dette. Loven åpner likevel opp for at arbeidsgiver blant annet kan gjøre trekk når det på forhånd er fastsatt en slik adgang i skriftlig avtale. Det bør derfor tas inn et punkt om dette i ansettelsesavtalen. Merk likevel at loven begrenser trekk i lønn og feriepenger til den del av kravet som overstiger det arbeidstaker med rimelighet trenger for å underholde seg selv og husstanden.